独学で資格は取れる

資格を独学で勉強してみた記録です。

【社労士・労基】1.労基法の基本理念等

目次

この文章は以下の本を参考にしています。

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概要

制定

昭和22年

 

義務規定と努力規定について

  • 義務規定 → 〜しなければならない
  • 努力規定 → 〜するよう努めなければならない

という違いがあります。

これはよく出てくるものなので、最初に覚えておいてください。

試験でも、ひっかけポイントとして、この2つを逆にして出してきます。

 

以下のように略しています。

  • 労働基準法 → 労基法

 

1.労働条件の基本理念等

労働条件の原則(法1)

目的
  1. 労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない
  2. これは最低基準であり、この基準を理由に労働条件の低下をしてはダメ、むしろ向上を図るように努めないといけない

 

メモ:

 穴埋めポイントは、「人たるに値する生活」

 ひっかけポイントは、

  • 向上を図るように「努めなければならない」を
  • 「図らなければならない」

 にしてくる。

 「図らなければならない」だと使用者側にあまりにも酷なので、努力規定にとどめている。

 

ちなみに法1条違反に対して罰則の定めはない。

 

労働条件の決定(法2)

  • 労働者と使用者が対等
  • 各々で義務を履行しなければならない

 

メモ:

  • 「義務を履行しなければならない」を「履行するよう努めなければならない」と努力規定に変えてひっかけてくる。
    →労働条件を対等の立場でお互いが納得して決めたのだから、お互いきちんと守りなさいよ、ということで義務規定になっている。
  • 努力規定だと、給料を払うと約束してたのに、「頑張ったけど不景気で給料を払ってあげられい、ごめんね」みたいな事が通用してしまうので義務規定になっている。
  •  法2条違反も罰則の定めはない。

 

2.労働者の人権保障

均等待遇の原則(法3)

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。

 

  • 信条 → 宗教や政治の考え方のこと
  • 社会的身分というのは、生まれながらの身分のことであり、正社員とバイトとかで待遇を変えるのは問題ない
  • ここでの労働条件は、賃金や解雇での話であり、採用は含まない。逆に言えば、国籍や信条などを理由に採用時に拒んでも法3条違反ではない。
  • 「国籍、信条、社会的身分」の3つ以外の理由で差別的取扱いをしても法3条違反にはならない。
  • 差別的取扱いには、不利だけでなく、有利に取り扱う場合も含む

 

男女同一賃金の原則(法4)

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない

 

  • 賃金は、「男性は月給制、女性は日給制」という賃金体系でも法4条違反になる
  • 賃金以外の、「国籍、信条、社会的身分」などは法4条違反ではなく、男女雇用機会均等法で禁止されている
  • この賃金以外の男女差別を「法4条違反である」というひっかけが非常に多いので注意

 

強制労働の禁止(法5)

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない

 

  • 実際に労働しなくても、させようと強要すれば違反になる
  • 法5は労働基準法上最も重い罰則である、「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金(法117)」が科せられる
  • 不当に拘束する手段には
  1. 長期労働契約(法14)
  2. 賠償額予定契約(法16)
  3. 前借金相殺契約(法17)
  4. 強制貯蓄(法18)
    などがある

 

中間搾取の排除(法6)

 何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない

 

法律とは

  • 職業安定法
  • 船員職業安定法

のこと

 

重要

  • 労働者派遣については、他人の就業に介入した事にならない
     →そのため、合法違法は関係なく、そもそも本条違反とはならないので注意
  • 会社ぐるみで違反行為をしていて、その従業員自体に何も利益がなくても、その従業員が本条違反となる
  • 「利益」はお金以外も含みます

 

公民権行使の保障(法7)

公民権の行使とは

  • 選挙の投票に行く事
  • 裁判の証人として出廷すること

などを言います

 

こういった事を社長は従業員から請求されたら拒めません

 

拒んだだけで違反になります

 

ただ、行使している時間は給料を払わなくてもOKです。

まあ当然ですよね。

 

3.適用事業

適用事業の範囲・単位・適用除外

  • 原則、全ての事業に適用。ただし、同居の親族のみやお手伝いさんには適用なし。
    →同居の親族は家族の問題だから
    →お手伝いさんは、個人契約してる人を指していて、家政婦派遣会社に登録して派遣されてくる人は家政婦派遣会社の従業員という扱いなので労働者になる
  • 本店と支店は別々の事業として労働基準法が適用される
  • 一般の国家公務員は適用除外

 

4.労働者と使用者の定義

労働者の定義(法9)

労基法で労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう

 

→使用者の指揮命令を受けて労働力を提供し、その労働の対価として賃金を支払われる者

 

→社長や上司の命令を受けて働き、そのかわりに給料をもらう人

 

という感じです。ようはサラリーマンですね。

 

使用者の定義(法10)

労基法で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

 

→社長や事業を任されている担当者

 

→具体的には社長や役員だけでなく人事部長や総務課長などです

 

従業員を管理する立場にある人たちのことですね

 

特殊な就業形態における労基法の適用

派遣労働者

  • 基本的には、派遣労働者は派遣元と労働契約をかわしているので、派遣元が色々な責任を負うことになりますが、派遣元からじゃ把握できないだろうというようなモノに関しては派遣先の責任になります。

 

出向

  • 出向には在籍型出向と移籍型出向がある
  • 在籍型出向は、籍は元の会社に残したまま、子会社や関連会社などの別の会社で勤務することです。
  • この場合、出向元と出向先とその労働者の3者間の取り決めで責任を分担します。
  • 移籍型出向は、籍も含めて出向先の社員になる形態です。別の会社に移籍するってことですね。
  • この場合は、出向元はもう関係ないので出向先が責任を負うことになります。

 

参考文献:TAC出版 「2018年度版 みんなが欲しかった!社労士の教科書」


このブログは独学で社会保険労務士試験合格を目指す一受験生が書いたものです。

よって、この内容を基に行動したりして生じたいかなる責任も負えませんのであらかじめご了承ください。

 

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